哪些条件能构成被迫离职
哪些条件能构成被迫离职，在现实生活中，很多用人单位会变相让劳动者自己辞职，从而不需要支付经济补偿，例如单方要求调岗降薪、要求劳动者完成不能完成的工作等，那么来看看哪些条件能构成被迫离职吧。
哪些条件能构成被迫离职1什么是“被迫离职”？(六种情况)
一、没有按照劳动合同约定提供劳动保护或者提供劳动条件。
没有按照劳动合同约定提供劳动保护：
你所处工作环境恶劣(有污染)、有危险，因为有行业规定、行业标准，需要配备必要的劳动保护的措施，如果没有提供，可以以这个不给你提供劳动保护提出被迫离职。
没有按照劳动合同约定提供劳动条件：
约定的工作场地有变，约定的劳动条件完全不符合，可以以此提出被迫离职。
二、没有及时、足额的支付劳动报酬。
法定意义上的劳动报酬：基本工资、岗位工资、加班费、奖金、提成。
付出劳动所获得的报酬。
没有及时是指应该是每个月支付的，但是拖延，可能两个月或者三个月。
没有足额是指没有按照约定的劳动报凑支付，加班费这类最好能有证据，证明你有加班的事实；单位没有足额支付你，你要去搞清楚是否恶意，如果是，你反复去催要的证据也保留下来，
就是证明是单位恶意不支付，你需要一个证据的锁定，不管是微信，还是面对面沟通进行录音都可以，锁定这个恶意拒不支付的证据。
三、未 ……此处隐藏1215个字……
1、 劳动争议案件中用人单位的.举证责任重大，如果用人单位对其作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定的事实不能举证或举证不力，将承担举证不能的不利后果。
2、上述举证责任的规定是法定举证责任的规定，并不意味着劳动者不承担任何举证责任，在法定的由用人单位承担举证责任的事实之外，对其余的事实，仍然有当事人依照“谁主张，谁举证”原则来承担举证责任。
劳动者因被迫离职提起劳动仲裁，应由用人单位对劳动者的离职原因承担举证责任，但是劳动者也应当积极举证，以确保事实认定清楚。
有一些用人单位在辞退劳动者时，手续简单，口头通知，邮件通知，或者帖出辞退公告，不向劳动者出具书面通知。遇到上述情形，只要用人单位否认，劳动者手中没有证据能够证明辞退事实的发生，败诉几乎成为定局。
所以收集被迫离职的证据以此来佐证非常重要的，以下是可以借鉴的方法：
1、录音。在和用人单位交涉离职过程中，进行一下录音，以证明辞退事实的发生及单位的拒不出具辞退证明的事实。我们办理的许多案子，就利用这种证据达到了胜诉的目的。
2、收集存在劳动关系的证明，劝退之前保留考勤证据、工牌、积极与同事工作事项往来聊天记录、用人单位交涉聊天记录等证据。
3、要求单位安排工作，继续上班，在遭到强制拒绝时，可以要求物业或者110来解决争端，以留下相关证据。
4、发敦促函要求用人单位继续履行合同，安排工作，发放工资并缴纳社保等。
5、在用人单位作出辞退决定后，办理交接，在交接文件中将被单位辞退的事实注明。立刻采取向劳动部门举报或者仲裁行动，以行动来证明公司主张的自动离职的主张。
